Тема:
Мотивация трудовой деятельности персонала в организации(ОАО "СИБУР Холдинг")
Год сдачи в учебное заведение: 2012 г.
Город в котором сдавалась учебный материал Волгоград.
Стоимость данной работы без скидки: 3500 руб. (подробнее о скидках вам раскажет менеджер по работе с клиентами)
Количество страниц: 104 стр.
Вид работы: Дипломная.
Содержание:
Заданная тема дипломной: Мотивация трудовой деятельности персонала в организации(ОАО "СИБУР Холдинг")
Введение 3
I глава Теоретическая. Научные основы мотивации труда 6
1.1.Теории мотивации 6
1.2.Взаимосвязь стимулирования и мотивации труда 9
1.3.Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала 21
Выводы 30
II глава Практико-Аналитическая Система мотивации персонала в ОАО "СИБУР Холдинг" 32
2.1. Социально-экономическая характеристика ОАО "СИБУР Холдинг" (история создания, сайт, карта, награды, бренд, логотип) 32
2.2. Технологическая система мотивации персонала в компании ОАО "СИБУР Холдинг" (особенности внутренней системы обучения и т.д.) 39
2.3. Субъект(ы) мотивации персонала в компании ОАО "СИБУР Холдинг" (Структура департамента, состав, кто чем занимается, обязанности, положения, конкурсы, аттестация, системы стимулирования мотивации. Есть ли проблемы, как их выявляют и решают) 47
Выводы 51
III Глава Проектная Совершенствование системы мотивации персонала в компании ОАО "СИБУР Холдинг" 52
3.1. Проблемное поле мотивации в компании ОАО "СИБУР Холдинг" 52
3.2. Совершенствование системы мотивации в условиях вступления в ВТО (её стандарты, что вынуждены учитывать согласно требованиям ВТО) 55
3.3. Экспресс-предложения по улучшению системы мотивации в ОАО "СИБУР Холдинг" 62
Выводы 75
Заключение 77
Литература 80
Приложения 84
Выдержка из работы
Введение
Персонал является одним из основных ресурсов предприятия. Поэтому инновационный характер развития организации, который обеспечит ей конкурентоспособность в условиях вступления России в ВТО (Всемирная торговая организация) зависит во многом от системы управления персоналом в организации.
Основным недостатком современной организации кадровой работы на предприятиях является то, что работа отдела кадров не связана с подразделениями, отвечающими за организацию мотивации и стимулирования труда, с охраной труда. Поэтому традиционные службы управления персоналом не обладают профессионализмом и организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах. В связи с этим задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кадровой работы вообще не решались.
............
I глава Теоретическая. Научные основы мотивации труда
1.1.Теории мотивации
Исследование проблемы мотивации и стимулирования труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.
К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности)[1].
............
Заключение
Исследование научных основ мотивации труда позволило сделать следующие выводы.
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Однако, часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.
..........
Купить / скачать дипломную (Получить по e-mail ознакомительную версию дипломной.)
|
|