Тема:
Управление человеческими ресурсами в сфере образования
Год сдачи в учебное заведение: 2012 г.
Город в котором сдавалась учебный материал Волгоград.
Стоимость данной работы без скидки: 3500 руб. (подробнее о скидках вам раскажет менеджер по работе с клиентами)
Количество страниц: 100 стр.
Вид работы: Дипломная.
Содержание:
Заданная тема дипломной: Управление человеческими ресурсами в сфере образования
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 7
1.1 Понятие управления человеческими ресурсами 7
1.2 Особенности применения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами в России 11
1.3 Особенности управления человеческими ресурсами университета на основе маркетинга 17
ГЛАВА II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ 26
2.1 Современное состояние управления человеческими ресурсами в России и за рубежом 26
2.2 Анализ механизмов и стратегии управления человеческими ресурсами в сфере образования 43
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ 53
3.1 Перспективы управления человеческими ресурсами в сфере образования в условиях вариативности образовательных программ 53
3.2 Практическая подготовка инновационных кадров в сфере образования 56
3.3 Учет зарубежного опыта подготовки кадров для инновационной сферы России 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 90
ПРИЛОЖЕНИЕ А – ДЕТЕРМИНАНТЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РЫНКА ТРУДА ВУЗОВ 98
ПРИЛОЖЕНИЕ Б – СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПОПУЛЯЦИЙ РОССИЙСКИХ ВУЗОВ 99
Выдержка из работы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, систе-ма ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализа-ции поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отли-чающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на осно-ве эффективной организации их деятельности.
Одна из особенностей современной России заключается в том, что за ко-роткий период она проходит все этапы развития, через которые Запад проходил в течение века. Для современных российских предприятий актуально формиро-вание рыночного подхода в управлении предприятием и человеческими ресур-сами в частности. Концепция человеческими ресурсами не отрицает советский опыт хозяйствования и управления, а лишь развивает и адаптирует его к вызо-вам постиндустриальной экономической системы.
Качество человеческих ресурсов определяется соответствием целям и стратегии организации, способностью решать текущие и перспективные про-блемы производства. Таким образом, разработка эффективных методов управ-ления сферой образовательных услуг становится одной из важнейших проблем экономической науки, а исследования в области профессионального развития человеческих ресурсов приобретают особую актуальность.
Образовательные системы отражают особенности общества, в котором функционируют, и в процессе его развития неизбежно претерпевают измене-ния. Современные условия требуют структурной гибкости, ориентированности на запросы рынка образовательных услуг и мобильности в их удовлетворении, способности к саморазвитию.
Для повышения эффективности управления качеством человеческих ре-сурсов необходима разработка теоретических и методологических основ ре-формирования организационно-экономического механизма удовлетворения по-требностей личности и общества в профессиональном развитии работника и персонала организаций образовательными учреждениями сферы дополнитель-ных профессиональных образовательных услуг. Следует заметить, что под ор-ганизационно-экономическим механизмом понимается совокупность организа-ционных, экономических и поведенческих процессов, посредством которых личность, организация или общество в целом обеспечивают профессиональное развитие человеческих ресурсов в целях успешного функционирования эконо-мики. Особое значение для реформирования организационно-экономического механизма имеют исследования, направленные на разработку научной концеп-ции управления профессиональным развитием человеческих ресурсов, учиты-вающей существующие закономерности и современные достижения теории и практики менеджмента персонала, специфику этапа экономического развития и накопленный отечественный и зарубежный опыт.
Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общест-венного производства и воспроизводства характеризуется конкретными соци-альными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организа-ционном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, ре-гионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают но-вое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифферен-цированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означа-ет, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как ра-ботника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового про-цесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требова-ний к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение ста-бильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспек-тив трудовой карьеры. Разработка и формирование инновационных управлен-ческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, в современных условиях становится лучшим основанием для вы-работки групповых и организационных целей, решения производственных за-дач.
Отдавая должное теории и практике организационного управления, сле-дует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздей-ствия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно ис-следованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного ис-следования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.
Степень научной разработанности темы. Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая ис-следует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отме-тить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др.
В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэто-му, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом. Сторонники иного подхода - Дж. Сторей, С. Фомбран, Н. Тичи, М. Девана и др. считают управление человеческими ресурсами прин-ципиально новой, самостоятельной наукой.
Несмотря на дискуссионный характер вклада теории управления челове-ческими ресурсами в науку управления персоналом, очевидна новизна практи-ческих подходов, отражающих содержание современной концепции управления человеческими ресурсами. Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и ква-лификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления че-ловеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала. Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требу-ет дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.
Объект исследования
Предмет исследования – управление человеческими ресурсами.
Цель исследования – проанализировать управление человеческими ре-сурсами в сфере образования.
Задачи исследования:
– рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресур-сами;
– проанализировать управление человеческими ресурсами в сфере обра-зования;
– разработать направления совершенствования управления человечески-ми ресурсами в сфере образования.
Методологическую основу исследования составили: общенаучные ме-тоды системного и логического анализа; теоретического моделирования; обще-логические принципы - восхождения от абстрактного к конкретному; единства исторического и логического; единства теории и практики; социологические методы сбора и обработки информации - метод наблюдения, методы эмпириче-ского, социального анализа, вторичный анализ социологических данных.
Представления об управлении персоналом организации прошли эволю-цию от концепции управления кадрами (позднее – управления персоналом) до концепции управления человеческими ресурсами. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления организации адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней социальной среды организации и ознаменовали переход от технократического к гуманистическому подходу формирования систем кадрового менеджмента .
Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капитало-вложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исхо-дя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественно-го в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высо-ком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профес-сионального развития каждого сотрудника.
Для обеспечения качества образовательных программ и ключевых на-правлений деятельности факультета чрезвычайно важна открытость информа-ционного пространства: каждый преподаватель должен иметь представление как о концептуальных задачах, стоящих перед вузом, так и о стратегических и тактических задачах, которые решает факультет и кафедра.
Тактические и оперативные задачи управления человеческими ресурсами связаны с оптимизацией учебной нагрузки каждого преподавателя (снижением объема аудиторной нагрузки), созданием комфортных условий труда, рациона-лизацией использования аудиторного фонда, переходом на дистанционные формы обучения, пересмотром функциональных обязанностей сотрудников фа-культета и их участия в образовательном процессе.
Осознание необходимости сокращения аудиторных часов приводит к пе-рераспределению соотношения аудиторной и внеаудиторной работы препода-вателя. На сегодня успешность освоения образовательной программы студен-тами и слушателями, ее востребованность, возможность ее представления на рынке дистанционного обучения зависят от качества учебно-методического комплекса, степени его разработанности, а также возможности внеаудиторного индивидуального сопровождения и консультирования студента посредством интернет-технологий (скайп, электронная почта, образовательные чаты и т. д.). Исходя из этого, следует пересмотреть принципы формирования учебной на-грузки преподавателя и отталкиваться не от аудиторных часов, а от трудоемко-сти освоения той или иной дисциплины, модуля.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, процесс формирования национальной инновационной системы России является объектом активных обсуждений и действий со сторо-ны власти, бизнеса и науки. Позитивные процессы внедрения высокотехноло-гичных производств упираются в ключевую проблему недостатка высококва-лифицированных рабочих кадров, способных освоить новое оборудование и работать на нем. Кроме количественного дефицита рабочих кадров существует проблема качества профессиональных квалификаций, необходимых для работы в условиях инновационных, высокотехнологичных производств. Дефицит ин-новационных менеджеров, как вторая ветвь общего кадрового дефицита инно-вационной экономики России связан с процессами коммерционализации науч-ных достижений.
Инновационный менеджер – это не просто профессия, это функция, роль человека в развитии экономики России. Преодоление дефицита квалифициро-ванных рабочих кадров и инновационных менеджеров для инновационной эко-номики России имеет очевидную связь. Для внедрения инновационных произ-водств и построения инновационной системы России необходимо формирова-ние высококвалифицированной рабочей элиты, уважаемой в обществе и спо-собной к глубокому техническому освоению новых технологий, их рационали-зации для достижения максимальной производительности. В настоящее время периодически возникают локальные попытки подготовки высококвалифициро-ванных рабочих.
Противоречие между острым дефицитом кадров, безработицей специали-стов с начальным и средним профессиональным образованием и потребностью внедрения инновационных производств в Российскую экономику усиливается за счет еще одной скрытой ветви кадрового дефицита – специалистов по обуче-нию рабочих кадров – квалифицированных педагогов профессионального обу-чения. Основная функция педагогов профессионального обучения состоит в перспективной подготовке рабочих под внедряемые инновационные производ-ства. Подготовка преподавательских кадров к обучению рабочих и специали-стов новым технологиям в подавляющем большинстве случаев имеет эпизоди-ческий характер кратковременных курсов.
Преподаватели вузов ориентированы на теоретический компонент подго-товки, но в большинстве случаев не имеют практического опыта деятельности в реальных производственных процессах, тем более инновационных. Сильной стороной данной категории преподавателей является близость к научно-исследовательской деятельности, но это не всегда актуально при подготовке рабочих кадров и специалистов среднего звена. Таким образом, явно прояв-ляющийся в стране дефицит рабочих кадров и специалистов среднего звена обусловлен скрытым дефицитом педагогов профессионального обучения – спе-циалистов по проектированию рабочих квалификаций, образовательных про-грамм и формированию кадрового ресурса для инновационных производств.
Инновационный потенциал России включает сформированную систему правового и организационно-экономического стимулирования инновационной деятельности и непосредственно потенциал инновационных разработок вузов, предприятий малого и среднего бизнеса по модернизации отраслей региональ-ной экономики. Как и в других сферах развитие инновационного потенциала может осуществляться по двум вероятным сценариям – пессимистичному (инерционному) и оптимистичному (активному). Наиболее предпочтительной является реализация последнего из них, позволяющего значительно ускорить процессы становления инновационной экономики в регионе. В связи с этим требуется разработка и реализация мер государственного стимулирования рас-ширенного воспроизводства инновационного потенциала предприятий и орга-низаций региона, а также концентрация финансовых ресурсов областного бюд-жета на поддержке приоритетных проектов, дающих синергетический эффект для всей региональной экономики (энергетика и энергосбережение, коммуни-кации, нано- технологии, развитие человеческих ресурсов и др.). Поскольку максимальных темпов устойчивого роста можно добиться только при внедре-нии инноваций, то это ставит задачу перехода от имитационного инвестицион-ного роста к инновационному, придания экономике инновационного качества.
Приоритетной целью развития высшей школы в Российской Федерации является обеспечение высокого качества образования, реализация конкуренто-способных, отвечающих запросам практики образовательных программ, при-менение современных инновационных образовательных технологий обучения. Для ее обеспечения в вузе следует создать комплекс условий, наиважнейшим среди которых является эффективное кадровое обеспечение образовательного процесса. Поэтому преобразование образовательной деятельности вуза требует обновления кадровой политики, определение стратегических, тактических и оперативных задач в данной области.
Стратегические задачи управления кадровыми ресурсами – подбор кад-ров для реализации образовательных программ в новых условиях и, как следст-вие, модернизация деятельности структурных подразделений вуза: каковы в новых условиях будут функции кафедры и коллектива образовательной про-граммы, деканата и дирекции образовательных программ. Для этого необходи-мо вырабатывать механизмы внутривузовской кооперации, новые форматы профессиональных ролей преподавателей, принципы оплаты труда и стимули-рования кадров. Главным принципом кадровой политики становится гибкость проектирования штатного расписания профессорско-преподавательского соста-ва.
Усилия многочисленных исследователей последних десятилетий были направлены на то, чтобы понять причины успешности и конкурентоспособно-сти тех или иных фирм, отраслей и стран. Сегодня значение человеческих ре-сурсов признано во всем мире: именно накопленные знания, информация и опыт, а не природные богатства определяют конкурентные преимущества со-временных экономик. Мировой опыт свидетельствует о том, что в большей степени достигают прогресса в развитии страны, которым удается вовлекать в экономический оборот интеллектуальный потенциал и получать на этой основе новые конкурентоспособные продукты. В перспективе образовательный уро-вень и качество человеческого ресурса все в большей степени будет определять потенциал конкурентоспособности стран на мировом рынке наукоемкой про-дукции и высоких технологий.
Сравнительный анализ с зарубежной практики и мировыми стандартами выявил, что введение понятия и термина образование исследовательского уровня в отечественную практику является объективной необходимостью, со-ответствующей мировым реалиям и мировой классификации уровней образова-ний. Различия по странам в организации образовательных услуг этого уровня заключаются в их целевой ориентации, в количестве существующих в странах ступеней (либо одна, либо две), в большей или меньшей образовательной ком-поненте в научно-образовательном процессе, в сроках получения образования. Мировой опыт свидетельствует, что в основном образование исследовательско-го уровня является прерогативой университетов.
Исследование отечественной ситуации в области послевузовского про-фессионального образования в высшей школе выявило целый ряд негативных моментов, к основным из которых можно отнести такие как: снижение выпуска защищенных работ при общем росте числа аспирантур и докторантур, аспиран-тов и докторантов, снижение научно-технического потенциала вузов, что вы-ражается в старении и уходе научных кадров, сокращении численности работ-ников, занятых НИР, отсутствии системы закрепления молодых кадров, ухуд-шении учебно-научного и приборного парка и т.д.
Имеют место недостаточное финансирование научных исследований, па-дение престижа науки и ученых. В настоящее время отсутствует заказ на под-готовку специалистов высшей научной квалификации по приоритетным на-правлениям развития науки и техники.
По проведенным оценкам, в России эластичность по человеческому капи-талу, воплощенному в знаниях и умениях выпускников с высшим и послевузов-ским образованием значительно ниже, чем в странах с высокодоходной эконо-микой.
Этот вывод свидетельствует о неэффективном использовании потенциала российских научных кадров и необходимости оценки социально-экономической эффективности образования исследовательского уровня и каче-ства образовательных услуг.
В настоящее время перед Россией стоит стратегическая государственная задача, которая состоит в переходе на инновационный путь развития на основе выбора научнотехнических приоритетов, которые должны быть обеспечены не только финансовыми, материальными, но и кадровыми ресурсами, в первую очередь научными. Для реализации этой задачи требуется совершенствование институциональных, организационных механизмов, обеспечивающих еще на стадии обучения аспирантов и докторантов перенос знаний в экономику и уча-стие в реализации проектов по приоритетным направлениям развития науки, технологий и техники. Для этого необходима поддержка и развитие интегриро-ванных научно-образовательных комплексов, научно-производственных цен-тров с широким привлечением бизнес-структур на основе механизмов долго-срочного государственно-частного партнерства.
Для обеспечения качества подготовки научных кадров необходим кон-курсный отбор высших учебных заведений и научных организаций, способных его обеспечить. Необходимо расширить ресурсную базу для проведения модер-низации в области подготовки и использования кадров высшей квалификации, прежде всего, продумать и внедрить стимулы для бизнеса и граждан по их уча-стию в развитии образования и науки.
Падение престижа научного труда, старение контингента исследователей связано с недостаточной мотивацией научно-исследовательской деятельности. Поэтому для сохранения и развития научных школ, привлечения талантливой молодежи необходимы меры по увеличению количества и размеров ежемесяч-ных государственных стипендий для талантливых студентов, аспирантов, док-торантов, учреждение государственных премий для молодых ученых за вы-дающиеся научные результаты, увеличение объемов адресного финансирования научных исследований и разработок, проводимых молодыми российскими уче-ными, целевое финансирование конкретных форм поддержки науки, совершен-ствование механизмов государственной поддержки и повышение социальной защищенности научных работников государственного сектора науки и образо-вания. Без реализации комплекса этих мер страна обречена на отставание в об-ласти техники и технологии.
Особое внимание необходимо уделить обоснованию заказа на подготовку специалистов высшей научной квалификации по приоритетным направлениям развития науки и техники.
Развитие послевузовского профессионального образования свидетельст-вует о направленности в будущее государственной образовательной и научно-технической политики государства, так как научные исследования сегодняшние определяют стратегическую позицию государства и общества в мировом сооб-ществе в будущем. Российская система послевузовского профессионального образования должна обеспечивать подготовку научных и научно-педагогических кадров на уровне мировых квалификационных требований, а также эффективно использовать их интеллектуальный потенциал для развития экономики и решения социальных задач страны.
Инновационный путь развития предусматривает такую организацию со-циально-экономических отношений в обществе, которая обеспечивает прирост общественного богатства и рост благосостояния его членов за счет постоянного повышения продуктивности использования всех ресурсов и факторов произ-водства. При этом главным ресурсом признается интеллектуальный ресурс, а важнейшим фактором роста эффективности и конкурентоспособности эконо-мики – инновационная политика государства, инновационная деятельность хо-зяйствующих субъектов и членов общества. Для осуществления инновацион-ной деятельности необходимы специалисты, владеющие методами, средствами и формами управления инновационным процессом с целью повышения эффек-тивности вложенных в его реализацию инвестиций.
Подготовка кадров для обеспечения инновационных процессов осущест-вляется ВПО. Инновации должны быть обоснованы, экономически и социально востребованы. Подготовка к их введению – системной и тщательной, а меха-низм внедрения должен предполагать наличие обратной связи, позволяющей вносить своевременные и необходимые коррективы.
Инновационное образование – процесс и результат такой учебы и образо-вательной деятельности, который, помимо поддержания существующих тради-ций, стимулирует стремление у будущих специалистов внести изменения в су-ществующую культуру, социальную сферу, экономику и т.д. с целью создания нового, конкурентоспособного продукта, доведения его до потребителя и, как результат – улучшение качества жизни. Такой тип образования формирует так-же ориентацию студентов на проблемные ситуации, возникающие как перед отдельным человеком, так и перед обществом. Ставится задача не просто ус-ваивать предлагаемый преподавателем (программой, учебником) материал, но и познавать мир, вступая с ним в активный диалог.
Развитие инновационного образования предполагает тесное взаимодей-ствие научного и образовательного компонента в подготовке специалистов. Образование должно носить и исследовательский характер. Это возможно, если учебный процесс обеспечивает преподаватели, занимающиеся научными ис-следованиями в приоритетных для науки областях.
Необходимо разработать систему повышения квалификации профессор-ско-преподавательского состава таким образом, чтобы преподаватель реально видел и знал социальные и экономические проблемы нашего государства.
Для того чтобы обеспечить конкурентоспособность отечественного обра-зования на мировом рынке образовательных услуг, необходимо совершенство-вать его качество. Рынок образовательных услуг во всем мире считается одним из наиболее перспективных и поэтому остро конкурентных. Позиции россий-ских вузов на этом рынке традиционно сильны.
Конкурентоспособность российских и региональных инноваций часто оказывается слабой из-за отсутствия единой политики инновационной деятель-ности. Поэтому так важно наличие региональной инновационной инфраструк-туры, создаваемой при поддержке исполнительной власти региона и интегри-рующей интеллектуальный потенциал научно-образовательного комплекса и бизнеса.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосо-ванием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // СПС Кон-сультант-Плюс
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 03.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012) // СПС Консультант-Плюс
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011) // СПС Консультант-Плюс
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012) // СПС Консультант-Плюс
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 30.06.2008) // СПС Консультант-Плюс
6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 08.12.2011) // СПС Консультант-Плюс
7. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 30.03.2012) // СПС Консультант-Плюс
8. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.05.2012) // СПС Консультант-Плюс
9. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // СПС Консультант-Плюс
10. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.02.2012) // СПС Консультант-Плюс
11. Федеральный закон от 28.09.2010 N 244-ФЗ (ред. от 28.11.2011) «Об инновационном центре «Сколково» // СПС Консультант-Плюс
12. Федеральный закон от 23.08.1996 N 127-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О науке и государственной научно-технической политике» // СПС Консультант-Плюс
13. Федеральный закон от 03.11.2006 N 174-ФЗ (ред. от 06.11.2011) «Об автономных учреждениях»// СПС Консультант-Плюс
14. Федеральный закон от 30.11.2011 N 371-ФЗ «О федеральном бюдже-те на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов»// СПС Консультант-Плюс
15. Федеральный конституционный закон от 17.12.1997 N 2-ФКЗ (ред. от 28.12.2010) «О Правительстве Российской Федерации»// СПС Консультант-Плюс
16. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 01.04.2012) «Об образова-нии»// СПС Консультант-Плюс
17. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 599 «О мерах по реализации го-сударственной политики в области образования и науки»// СПС Консультант-Плюс
18. Указ Президента РФ от 04.03.2010 N 271 «Вопросы Министерства образования и науки Российской Федерации»// СПС Консультант-Плюс
19. Указ Президента РФ от 21.06.2004 N 785 (ред. от 19.07.2010) «О со-вершенствовании системы государственного премирования за достижения в области науки и техники, образования и культуры» (вместе с «Положением о Государственной премии Российской Федерации в области науки и технологий и Государственной премии Российской Федерации в области литературы и ис-кусства»)// СПС Консультант-Плюс
20. Распоряжение Правительства РФ от 08.12.2011 N 2227-р «Об ут-верждении Стратегии инновационного развития Российской Федерации на пе-риод до 2020 года» // СПС Консультант-Плюс
21. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования ко-манды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2010.
22. Аверьянова Е.А. Подготовка кадров инновационного типа в высшей школе// Казанская наука. – 2010. – № 9. – С. 866-870.
23. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предпри-ятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2010.
24. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уров-не высших стандартов. – М.: Экономика, 2010.
25. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – М.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2010.
26. Беркович Т.А. Совершенствование управления персоналом, находя-щимся на государственной службе: оценка эффективности труда// Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 3. – С. 71-75.
27. Бендюкова Т.С. Подготовка кадров высшей квалификации как усло-вие инновационного развития России// Инновации. – 2009. – № 1. – С. 99-104.
28. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2010.
29. Вандерштретен А. Создание отделов по управлению человеческими ресурсами в государственном секторе// Вестник Поволжской академии госу-дарственной службы. – 2011. – № 5. – С. 31-38.
30. Васильев Ю.С., Дубаренко К.А., Ермилов В.В. О подготовке кадров в системе высшего профессионального образования для устойчивого инноваци-онного развития России// Международный журнал. Устойчивое развитие: наука и практика. – 2010. – № 2. – С. 85-98.
31. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2009.
32. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2009.
33. Гричук А. Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправле-ния, государственных предприятий, учреждений. // Чиновник. - 2009. - № 5.
34. Даеничева В.А. Опыт управления персоналом за рубежом// Сахар. – 2010. – № 8. – С. 13-15.
35. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. – М.: Вильямс, 2006.
36. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. – СПб.: Питер, 2007. – 349 с.
37. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2010.
38. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012.
39. Зайцева Т.В. Мотивационный потенциал инструментов по управле-нию человеческими ресурсами// Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). – 2009. – № 4. – С. 55-68.
40. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2010.
41. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2010.
42. Ижбулатова О.В. Управление компетенцией персонала как основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами// Вестник Ака-демии экономической безопасности МВД России. – 2009. – № 8. – С. 118-122.
43. Ковалев С.В. Разработка стратегии системного подхода к управле-нию человеческими ресурсами организации на основе контроллинга// Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2009. – № 1. – С. 207-212.
44. Купцова А.С. Переход от управления персоналом к управлению че-ловеческими ресурсами: российская практика// Вестник Нижегородского уни-верситета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. – 2012. – № 1. – С. 472-476.
45. Калра С.К. Управление человеческим потенциалом: пришло время отказаться от концепции управления кадровыми ресурсами?// Менеджмент Дайджест. – 2011. – № 1. – С. 85-91.
46. Лопатин М.В., Тевлина С.В. Проблемы и методы управления челове-ческими ресурсами при инновационном подходе в управлении проектно-ориентированными строительными компаниями// Научно-технические ведомо-сти Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. – 2008. – № 68. – С. 155-161.
47. Минина В.Н., Андреева Т.Е. Научно-практический семинар «разви-тие конкурентоспособности в экономике знаний: новые подходы к управлению человеческими ресурсами»// Вестник Санкт-Петербургского университета. Се-рия 8: Менеджмент. – 2011. – № 1. – С. 175-179.
48. Михеев И.Д., Константинова Н.А. Трансформация структуры и функций структурных подразделений российских вузов при их интеграции в общеевропейское образовательное пространство// Успехи современного естест-вознания. – 2008. – № 2. – С. 53-55.
49. Лукьянова А.А. Концепция управления знаниями в контексте управ-ления человеческими ресурсами// Вестник Омского университета. Серия: Эко-номика. – 2011. – № 2. – С. 23-29.
50. Назарова Т.Ю. Стратегия управления человеческими ресурсами – за-лог эффективного управления организацией// Сервис в России и за рубежом. – 2011. – № 2. – С. 126-127.
51. Нефедкина С.А., Коваль Л.С. Подготовка инновационных кадров для РФ// РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. – 2010. – № 3. – С. 278-279.
52. Ноткина Н.А. Управление кадровыми ресурсами в условиях вариа-тивности образовательных программ// Вестник Герценовского университета. – 2010. – № 11. – С. 18-20.
53. Одегов Ю. От экономики труда к управлению человеческими ресур-сами: 100 лет Плехановской академии// Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 20-29.
54. Озерникова Т.Г., Беркович Т.А. Использование системного подхода к управлению человеческими ресурсами региона// Известия Иркутской госу-дарственной экономической академии. – 2009. – № 3. – С. 42-45.
55. Озерникова Т.Г. Обеспечение системы управления человеческими ресурсами региона: научная и образовательная деятельность кафедры экономи-ки труда и управления персоналом// Известия Иркутской государственной эко-номической академии. – 2010. – № 6. – С. 177-182.
56. Репнева И.В. Оценка возможности использования зарубежного опы-та управления персоналом в российских условиях// Международный журнал экспериментального образования. – 2011. – № 8. – С. 268-268.
57. Толлингтон Т., Эль-Тауи Н. Определение границы между управлени-ем человеческими ресурсами и бухгалтерским учетом на основе артефакта// Мотивация и оплата труда. – 2011. – № 2. – С. 120-136.
58. Савченко Л.С. Инновационные подходы к управлению человечески-ми ресурсами компаний// Экономика и управление. – 2008. – № 1. – С. 95-98.
59. Сироткина Н.В. Совершенствование управления человеческими ре-сурсами региональных экономических систем в среде индикативного управле-ния// Научные труды Вольного экономического общества России. – 2009. – Т. 127. – С. 210-217.
60. Солопов В.Ю. Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами// Гуманитарные исследования. – 2008. – № 4. – С. 217-218.
61. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2010.
62. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом госу-дарственной гражданской службы// Власть. – 2011. – № 7. – С. 122-125.
63. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Инфра-М, 2010.
64. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссий-ский центр производительности, 2010.
65. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2010.
66. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персо-налом. – М.: ГАУ, 2012.
67. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2010.
68. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2009.
69. Торгунаков Е.А., Сорвина Т.А. Роль компетентностного подхода в подготовке кадров для сферы инновационной деятельности// Экономика и управление. – 2009. – № 10. – С. 118-120.
70. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Де-ло ЛТД, 2005.
71. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. На-стольная книга. - М.: Автор, 2012.
72. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интер-эксперт, 2009.
73. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2009.
74. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2009.
75. Уткина В.А. Технологии отбора персонала на государственных уни-тарных предприятиях. – СПб.: Питер, 2010.
76. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
77. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое посо-бие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2009.
78. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2012.
79. Эфендиева Д.С. Соотношение категорий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»// Вопросы структуризации экономики. – 2011. – № 2. – С. 5-9.
80. Ялунина Е.Н., Меньшойкина И.А. Современное образование, ориен-тированное на подготовку высококвалифицированных кадров для инновацион-ного бизнеса в условиях экономики знаний// Международный журнал экспери-ментального образования. – 2011. – № 3. – С. 148-149.
Купить / скачать дипломную (Получить по e-mail ознакомительную версию дипломной.)
|
|