Тема:
Совершенствование системы управления кадровыми процессами в МЧС России (на примере МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы)
Год сдачи в учебное заведение: 2012 г.
Город в котором сдавалась учебный материал Волгоград.
Стоимость данной работы без скидки: 3500 руб. (подробнее о скидках вам раскажет менеджер по работе с клиентами)
Количество страниц: 87 стр.
Вид работы: Дипломная.
Содержание:
Заданная тема дипломной: Совершенствование системы управления кадровыми процессами в МЧС России (на примере МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы)
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы организации управления деятельности службы по управлению персоналом 7
1.1 Понятие, сущность управления деятельности службы по управлению персоналом 7
1.2 Роль и задачи кадрового обеспечения в системе государственного управления 13
1.3 Зарубежный опыт управления кадровыми ресурсами МЧС 27
Глава 2. Особенности кадровой политики МЧС России по Юго-Западному административному округу 38
2.1 Организация управления кадровой деятельностью в структурных подразделениях МЧС России 38
2.2. Состояние кадрового потенциала МЧС России по Юго-Западному административному округу 45
Глава 3. Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России 64
3.1. Рекомендации руководителю по обеспечению снижения текучести кадров и привлечения квалифицированных кадров. Кадровые технологии оптимизации системы управления МЧС России 64
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий 72
Заключение 75
Терминология 78
Список литературы 82
Выдержка из работы
Введение
Актуальность исследования. Формирование государственной кадровой политики – сложный, противоречивый, многогранный процесс, который может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. Особенность современной ситуации как раз и состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровых процессов оперативное решение многих кадровых задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем, в ходе которого формируются отдельные компоненты ГКП, и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии демократических преобразований в обществе. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга. Это, естественно, сдерживает разработку ГКП и даже мешает ей.
Разработка управленческих технологий, направленных на социальное решение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социального развития, явлениях, методологии и методике как сбора и анализа социологической информации, так и разработке и внедрению конкретных процедур по организации управленческой деятельности. Такая необходимость актуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциала системы РСЧС именно в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делает очевидной актуальность и необходимость включения в общий механизм разрешения проблем обеспечения гражданской защиты населения – «кадровых технологий», основанных на методологически обоснованной системе принципов и методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.
С учетом современных реалий и перспектив развития необходимо определить цели, задачи и приоритетные направления работы с кадрами – главным фактором обеспечения эффективного функционирования МЧС России, а также предмет и границы регулирования кадровых процессов.
Разработка управленческих технологий, направленных на социальное решение проблем защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, требует, как минимум, всего комплекса знаний о закономерностях социального развития, явлениях, методологии и методике как сбора и анализа социологиче-ской информации, так и разработке и внедрению конкретных процедур по ор-ганизации управленческой деятельности. Такая необходимость актуализирует решение задачи по наращению собственного научного потенциала системы РСЧС именно в аспекте кадрового обеспечения. Данная аргументация делает очевидной актуальность и необходимость включения в общий механизм разре-шения проблем обеспечения гражданской защиты населения - «кадровых тех-нологий», основанных на методологически обоснованной системе принципов и методов научного управления в данной, специфичной сфере деятельности.
Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровых ресурсов для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе госу-дарственной кадровой политики (ГКП).
Огромное значение приобретает кадровое укрепление органов правопо-рядка, МЧС и силовых структур. Это позволит прекратить отток из вооружен-ных сил, МЧС и правоохранительных органов молодых офицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановить падение профессиона-лизма и повысить эффективность силовых структур.
Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки – решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования кон-кретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.
Специфика структуры кадровых ресурсов МЧС России заключается в ее гетерогенности (неоднородности) ее контингента. Соответственно, правовое регулирование кадровых вопросов в МЧС России носит дифференцированный характер.
Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение исполнения функциональных задач по поддержанию и сохранению жизнедеятельности об-щества, опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, за-конодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.
Кадровая политика Министерства Российской Федерации по делам граж-данской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий сти-хийных бедствий (далее по тексту – МЧС России) является составной и неотъ-емлемой частью государственной кадровой политики, инструментом её реали-зации в деятельности центрального аппарата МЧС России, региональных цен-тров по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов управления, специально уполномо-ченных решать задачи гражданской обороны, задачи по предупреждению и ли-квидации чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности в субъ-ектах Российской Федерации и органах управления по делам гражданской обо-роны и чрезвычайным ситуациям местного самоуправления, войск гражданской обороны, частей и подразделений Государственной противопожарной службы, государственных инспекций Государственной инспекции по маломерным су-дам, поисково-спасательных формирований, учреждений и организаций МЧС России. Она может быть представлена, как система принятых в МЧС России целей, принципов, и взглядов на способы и пути профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов в интересах министерства, других заинтересованных министерств, ведомств и организаций Российской Федера-ции, других зарубежных государств, расстановки их по должностям и сопрово-ждения в течение всей трудовой деятельности в системе МЧС России.
Объект дипломной работы – МЧС России по Юго-Западному админи-стративному округу г. Москвы.
Цель дипломной работы – проанализировать систему управления кад-ровыми процессами в МЧС России (на примере МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы).
Задачи дипломной работы:
– рассмотреть теоретические основы организации управления деятельно-сти службы по управлению персоналом;
– проанализировать особенности кадровой политики МЧС России по Юго-Западному административному округу;
– разработать направления совершенствования системы управления кад-ровыми ресурсами МЧС России .
Теоретическая база исследования. Существует достаточно широкий спектр литературы как по управлению персоналом, так и по управлению кадро-выми процессами. Изучением данного вопроса занимались В. Авдеев, В. Гон-чаров, А. Кибанов, М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Чер-няк, С. Шекшня и др. Проблемы управления кадровыми процессами в МЧС изучали такие ученые как А.Н. Роши, М.Г. Дебольский, А.И. Папкинын, Е.В. Петухов, В.М. Поздняков, И.Б. Пономарев, В.И. Черненилов, И.В. Якушев.
Методологию исследования составили аналитический метод (использу-ется при анализе литературы и нормативно-правовых актов), статистический и логический методы, методы сравнительного анализа и обобщения. Норматив-но-методическую базу исследования составляют нормативные акты России, данные госстатистики.
Практическая значимость исследования. Результаты настоящей ди-пломной работы могут быть применены на практике управления персоналом в МЧС. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое приме-нение в других государственных органах, т.к. рассматриваемые в работе кадро-вые технологии имеют общую теоретическую и практическую значимость для проблем управления персоналом в государственных органах.
Таким образом, опыт создания разветвленной и хорошо отработанной системы рекрутирования и подготовки кадров для государственной службы может быть очень полезен для Республики Беларусь. Знающий и эффективно работающий государственный аппарат сможет справиться с принципиально но-выми задачами, встающими перед страной на пороге XXI в., а также сделает расходы бюджета на свое содержание максимально оправданными. Для этого необходимо создать четкую систему рекрутирования кадров, в которой, дума-ется, в разумной пропорции могли бы сочетаться набор лиц с широким гумани-тарным образованием и набор специалистов в различных областях. Такая сис-тема могла бы в значительной мере нивелировать недостатки обоих акцентов в подборе сотрудников.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосова-нием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // СПС Кон-сультант Плюс;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // СПС Консультант Плюс;
3. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от 30.11.2011) «О го-сударственных и муниципальных унитарных предприятиях»// СПС Консуль-тант Плюс;
4. Федеральный закон от 30.11.2011 N 371-ФЗ «О федеральном бюджете на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов»// СПС Консультант Плюс;
5. Указ Президента РФ от 11.07.2004 N 868 (ред. от 30.01.2012) «Вопро-сы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрез-вычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» (с изм. и доп., вступающими в силу с 09.01.2012) // СПС Консультант Плюс;
6. Приказ МЧС РФ от 06.08.2004 N 372 (ред. от 11.01.2012) «Об утвер-ждении Положения о территориальном органе Министерства Российской Фе-дерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвида-ции последствий стихийных бедствий - органе, специально уполномоченном решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвида-ции чрезвычайных ситуаций по субъекту Российской Федерации» (Зарегистри-ровано в Минюсте РФ 13.08.2004 N 5977) // СПС Консультант Плюс;
7. Приказ МЧС РФ от 01.10.2004 N 458 (ред. от 11.01.2012) «Об утвер-ждении Положения о территориальном органе Министерства Российской Фе-дерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвида-ции последствий стихийных бедствий - региональном центре по делам граж-данской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий сти-хийных бедствий» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.10.2004 N 6068) // СПС Консультант Плюс;
8. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования ко-манды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 384 с.
9. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2010. – 294 с.
10. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2010. – 385 с.
11. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – М.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2010. –348 с.
12. Беркович Т.А. Совершенствование управления персоналом, находя-щимся на государственной службе: оценка эффективности труда// Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 3. – С. 71-75.
13. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2010. – 499 с.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2009. – 743 с.
15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2009. – 389 с.
16. Гричук А. Г. Подготовка кадров для органов местного самоуправле-ния, государственных предприятий, учреждений. // Чиновник. - 2009. - № 5.
17. Даеничева В.А. Опыт управления персоналом за рубежом// Сахар. – 2010. – № 8. – С. 13-15.
18. Дэйв Ульрих. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. – М.: Вильямс, 2012. – 394 с.
19. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. – СПб.: Питер, 2012. – 349 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 385 с.
21. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2012. – 384 с.
22. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2010. – 285 с.
23. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2012. – 373 с.
24. Капитонова В.В. Опыт зарубежных стран в мотивационном модели-ровании, особенности управления персоналом// Вестник Ижевского государст-венного технического университета. – 2008. – № 4. – С. 66-68.
25. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ, 2012. – 284 с.
26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления пер-соналом. - М.: ГАУ, 2009. – 327 с.
27. Китин Е.А. Пути повышения эффективности кадрового обеспечения процессов государственного управления// Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Россий-ской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. – 2012. – № 1. – С. 25-33.
28. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенст-вовании. - М.: ВНИИЭгазпром, 2012. – 481 с.
29. Лазарева Н. Особенности мотивации госслужащих в России// Сбор-ник научных трудов СКГТУ. – 2009. – №7. – С.55-57.
30. Латыпов Р. Информационные технологии управления кадровыми процессами// Государственная служба. – 2012. – № 5. – С. 203-206.
31. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа// Вестник Башкирского университета. – 2012. – Т. 15. – № 2. – С. 487-490.
32. Малого О.О., Свиридок Е.В. Обучение и развитие персонала госу-дарственной гражданской службы в организации МЧС России// Проблемы безопасности и чрезвычайных ситуаций. – 2011. – № 6. – С. 132-137.
33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. – 519 с.
34. Мирошников И.И. Анализ основных концепций управления кадро-выми процессами// Вестник Сочинского государственного университета туриз-ма и курортного дела. – 2012. – № 3. – С. 197-199.
35. Мирошников И.И. Управление кадровыми процессами в муници-пальной службе: особенности и перспективы развития// Научные проблемы гу-манитарных исследований. – 2012. – № 1. – С. 182-187.
36. Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформи-рования// Успехи современного естествознания. – 2012. – № 11. – С. 83-85.
37. Носкова М.В. Процесс развития кадрового потенциала МЧС России в свете новой парадигмы управления// Вестник Алтайского государственного университета. – 2012. – Т. 73. – № 11. – С. 83-86.
38. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Выс-шая школа, 2012. – 433 с.
39. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2009. – 430 с.
40. Перегудов Ф.И. Введение в системный анализ: учебн. пособие для вузов/Ф.И. Перегудов, Ф.П. Тарасенко. – М.: Высш. шк., 2010. – 367с.
41. Пюрс В.А. Управление персоналом в государственных унитарных предприятиях. – М.: Юнити, 2010. – 384 с.
42. Пьер Морнель. Технология эффективного найма. – Добрая Книга, 2010. – 543 с.
43. Рационализация численности персонала государственного предпри-ятия. Ю.В. Иванов, Колесникова С.В., Холодова Л.Н.// Управление персоналом. – №4. – 2009. – С. 34-35.
44. Репнева И.В. Оценка возможности использования зарубежного опы-та управления персоналом в российских условиях// Международный журнал экспериментального образования. – 2011. – № 8. – С. 268-268.
45. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2010. – 288 с.
46. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. Управление по результатам. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2012. – 493 с.
47. Свирина И.В. Кадровые технологии в управлении персоналом госу-дарственной гражданской службы// Власть. – 2011. – № 7. – С. 122-125.
48. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Инфра-М, 2010. – 388 с.
49. Система управления персоналом на предприятии/ под ред. А.А. Ива-нова. – М.: Всероссийский центр производительности, 2012. – 430 с.
50. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2010. – 384 с.
51. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персо-налом. – М.: ГАУ, 2012. – 280 с.
52. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 394 с.
53. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа «Интел- синтез», 2009. – 500 с.
54. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2010. – 674 с.
55. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Де-ло ЛТД, 2012. – 394 с.
56. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2012. – 398 с.
57. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интер-эксперт, 2009. – 293 с.
58. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2009. – 276 с.
59. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и сред-нем бизнесе. - М.: Акалис, 2009. – 284 с.
60. Уткина В.А. Технологии отбора персонала на государственных уни-тарных предприятиях. – СПб.: Питер, 2010. – 204 с.
61. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 290 с.
62. Шагина Е.В. Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной гражданской службе// Социология власти. – 2012. – № 7. – С. 190-197.
63. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое посо-бие. - М.: Бизнес-школа «Интел- Синтез», 2012. – 291 с.
64. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2012. – 495 с.
Заключение
Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что в настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими в государственных учреждениях.
МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы имеет средний потенциал трудовых ресурсов. Он складывается из следующих характеристик: структуры персонала по стажу работы, образовательному соста-ву (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по полу. Штатная численность сотрудников МЧС России по Юго-Западному ад-министративному округу г. Москвы составляет 200 человек.
Прослеживается четкая тенденция уменьшения у сотрудников общего стажа работы. Сотрудники со стажем работы свыше 10 лет в 2009 году состав-ляли 34 человека, в 2010 их количество сократилось до 24 человек. В настоя-щем году данная тенденция продолжается – количество сотрудников со стажем работы свыше 10 лет составило 20 человек. Однако растет количество молодых сотрудников с малым стажем работы – в 2009 году сотрудников со стажем до 1 года было 40 человек, в 2010 стало 50, а в 2011 году – уже 60 человек. Таким образом, изменяется структура персонала МЧС с тенденцией к сокращению трудового стажа.
Общая структура персонала МЧС по образованию остается в целом ста-бильной за рассматриваемый период, но, тем не менее, наблюдается слабая не-гативная тенденция к сокращению персонала с высшим образованием и увели-чению персонала с неоконченным высшими средним, что говорит о снижении качества персонала МЧС. Образовательный потенциал МЧС ослабевает. Струк-тура персонала МЧС по полу является практически неизменной. Незначительно уменьшается количество молодых сотрудников (до 30 лет – с 78 человек в 2009 году по 73 человека в 2011 году; 30-39 лет – с 56 до 51 человека соответствен-но). Возросло количество сотрудников в возрастной категории 40-49 лет (с 44 до 57 человек за рассматриваемый период).
Основной контингент приходящих в МЧС – это люди, специально не под-готовленные для службы в МЧС, среди которых немало случайных, а отсюда и возникновение массы проблем как следствие такой практики. Действительно, как уже отмечалось, почти 50% (от общего числа увольняющихся) увольняется по собственному желанию или нарушений условий контракта. При этом каж-дый год увольняется на первом году службы около 4 тыс. человек. К этому можно добавить также значительное число в подразделениях лиц, которые по данным социологического опроса не связывают свою дальнейшую жизнь со службой в МЧС - около 30%.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом, в си-лу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. Как уже было сказано выше, в МЧС управлением персонала занимается инструктор по кадрам.
Схема управление персоналом в МЧС подразделяется на три блока – при-ем на работу, обучение и подготовка, стимулирование и мотивация. Управле-ние персоналом должно все меньше основываться на административных мето-дах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую полити-ку, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и орга-нов государственного управления, поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресур-сами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.
По результатам проведенного анкетирования среди служащих в МЧС, было выявлено, что к достоинствам работы в МЧС они относят следующее: оформление по трудовой книжке; карьерный рост; стабильная заработная пла-та; стабильные квартальные, по итогам работы за год выплачивается 13 зара-ботная плата; 100% оплачиваемый больничный; предоставление учебного от-пуска с сохранением среднего заработка; по итогам месяца производятся вы-платы; ежемесячное денежное пособие на проезд наземного транспорта; опла-чиваемый проезд на подземный проезд и т.д.
В результате в МЧС по прежнему достаточно высок уровень потерь, свя-занных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения но-вых сотрудников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысокой эффективностью труда вновь принятых работ-ников. Отсюда снизившийся процент раскрываемости преступлений и повыше-ние уровня уличной преступности в районе.
Основными причинами ухода работников МЧС России по Юго-Западному административному округу г. Москвы являются: низкая заработная плата; ненормированный рабочий день; усиления работы в праздники; вызов по учебной тревоги (в любое время суток); вызов из отпуска.
Одним из недостатков процесса мотивации в МЧС является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей инфор-мации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных при-кладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персо-нала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследова-ния может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств сотрудника.
Необходимо совершенствовать систему материального вознаграждения и стимулирования, проектными решениями которого являются: совершенствова-ние тарифной сетки; совершенствование критериев и методов оценки персона-ла; пересмотр тарифно-квалификационных характеристик должностей служа-щих. Данные три направления совершенствования системы материального воз-награждения и стимулирования представляют собой разработку гибкой систе-мы вознаграждения труда.
В основе гибкой тарифной системы лежит использование единой много-разрядной тарифной сетки (ЕМТС). При переходе на гибкую систему МЧС мо-жет применять используемую им ранее единую тарифную сетку с определен-ной степенью корректировки.
Купить / скачать дипломную (Получить по e-mail ознакомительную версию дипломной.)
|
|